Ersättningar

ContactClose
Sweden
×
Contact form
Select a topic
Sales: Select a product group
Select your country

Stora Enso processes personal information responsibly. For more information, please review our Privacy Notice. Privacy notice page link

Ersättningsförklaring

Ersättningsförklaringen redogör för Stora Ensos centrala ersättningsprinciper och de ersättningar som betalas ut till styrelseledamöterna, koncernchefen och de övriga medlemmarna i koncernledningen. Första delen av rapporten redogör för Stora Ensos beslutsordning och principerna för ersättningar. Den andra delen redogör för tillämpningen under 2017 (ersättningsrapporten).

Ersättningsrapporten har beretts enligt den finska koden för bolagsstyrning (”Koden”). Koden finns tillgänglig på cgfinland.fi. Stora Enso följer också den svenska koden för bolagsstyrning (“Svenska koden”) med undantag för de avvikelser som räknas upp i bilaga 1 till bolagsstyrningsrapporten. Avvikelserna beror på skillnader mellan svensk och finsk lagstiftning, koderna för bolagsstyrning samt olika praxis. I sådana fall följer Stora Enso den praxis som gäller i bolagets säte. Svenska koden ges ut av Kollegiet för svensk bolagsstyrning och finns tillgänglig på bolagsstyrning.se.

Beslutsordning avseende ersättningar

Varje år fattar aktieägarna på årsstämman beslut om ersättningarna till styrelseledamöterna (inklusive ledamöterna i styrelsens kommittéer). Förslagen till bolagsstämman gällande ersättning till ordförande, vice ordförande och ledamöterna i styrelsen samt ersättningarna till ordförandena och ledamöterna i styrelsens kommittéer bereds av aktieägarnas nomineringsråd. Aktieägarnas nomineringsråd består av representanter för bolagets största aktieägare och styrelseledamöter, och beskrivs närmare i bolagsstyrningsrapporten.

Styrelsen utnämner koncernchefen och godkänner hans/hennes ersättning och kompensationen till de övriga medlemmarna i koncernledningen. Styrelsens ersättningskommitté bereder frågor och förslag om ersättningar för styrelsen och ansvarar för att principerna för ersättningar till ledningen ligger i linje med bolagets målsättningar och aktieägarnas intressen.

 

Beslutsordning för ersättningar 

 

Centrala ersättningsprinciper

Stora Ensos mål är att tillhandahålla en ersättningsnivå som motiverar, uppmuntrar, attraherar och håller kvar anställda med högsta kompetens. För att maximera genomslaget för ersättningsprinciperna övervägs ersättningarna nogsamt så att de ligger i linje med aktieägarnas intressen och bästa marknadspraxis.

Konceptet ”pay-for-performance” (prestationslön) är ett grundläggande inslag i våra ersättningsprinciper och en viktig del av Stora Ensos syn på ersättningar är att ta hänsyn till den totala ersättningen till de anställda. Stora Ensos ersättningar består av följande:

  • fast årslön
  • rörliga lönedelar såsom kortsiktiga incitament (kontant ersättning) och långsiktiga incitament (aktier i förekommande fall)
  • långsiktiga anställningsförmåner (pensions-, sjuk- och hälsoförmåner)
  • övriga förmåner (bil, bostad osv. i förekommande fall)

Regelbundna externa jämförelser är avgörande för att säkerställa att ersättningsnivåerna är konkurrenskraftiga på marknaden. Med marknaden avses de företag Stora Enso konkurrerar med vid rekryteringen av begåvningar och avsikten att hålla kvar nuvarande personal. Marknaden varierar beroende på specialområdet och nivån för tjänsten ifråga.

Stora Enso har en årlig process för översyn av ersättningarna. Syftet är att säkra att anställda belönas enligt bolagets ersättningsprinciper och lokala föreskrifter, såsom arbetsrätt och kollektivavtal.
Koncernledningen går årligen igenom bedömningar av den högsta ledningens prestationer och potential liksom även efterträdarplaneringen för att se till att de globala principerna följs med hänsyn till lokala förhållanden.

Ersättningsprinciper för styrelseledamöter

Ersättningarna till styrelseledamöterna fastställs årligen av aktieägarna på bolagsstämman. Årsstämman 2018 beslutade i enlighet med förslaget från aktieägarnas nomineringsråd att styrelseledamöterna ska betalas följande årliga ersättningar under perioden fram till slutet av årsstämman 2019:

  • ordföranden 175 000 euro
  • vice ordföranden 103 000 euro
  • de övriga ledamöterna 72 000 euro var

Styrelseledamöterna ska använda omkring 40 procent av sin ersättning för styrelsearbetet till att köpa R-aktier i Stora Enso på marknaden och förvärvet ska ske inom två veckor från årsstämman. Bolagets policy innehåller inga formella krav på att styrelseledamöterna ska behålla de aktier som de har fått i ersättning. Därtill beslutade årsstämman att ledamöterna i styrelsens kommittéer ska erhålla följande årliga ersättningar:

  • ordföranden i finans- och revisionskommittén 20 600 euro
  • ledamöterna i finans- och revisionskommittén 14 400 euro var
  • ordföranden i ersättningskommittén 10 300 euro
  • ledamöterna i ersättningskommittén 6 200 euro var
  • ordförande i kommittén för hållbarhets- och etikfrågor EUR 10 300
  • ledamöterna i kommittén för hållbarhets- och etikfrågor EUR 6 200 var.
Ersättningar till styrelsen 

Ersättningsprinciper för VD och koncernchefen

Koncernchefen har varit anställd sedan den 1 augusti 2012 och tillträdde som koncernchef den 1 augusti 2014. Han har en uppsägningstid på sex månader och ett avgångsvederlag på tolv månaders lön vid uppsägning från bolagets sida, men inga avtalsbaserade utbetalningar vid förändringar i kontrollen över bolaget. Koncernchefens förmåner omfattar en pensionsöverenskommelse. Koncernchefens pensionsplan består av en kollektivavtalad pensionsplan i Sverige (ITP 2) och en kompletterande premiebestämd pensionsplan. Inbetalningarna till den premiebestämda pensionsplanen uppgår till 23 procent i intervallet 20–30 inkomstbasbelopp (ibb; ett ibb var 61 500 kronor under 2017), inbetalningarna över 30 ibb uppgår till 35 procent av lönen som koncernchefen hade före tillträdet och 39 procent på beloppet för löneökningen vid tillträdet som koncernchef. Pensionsåldern är 65 år.

Kortsiktigt incitamentsprogram för VD och koncernchefen

Koncernchefen är berättigad till ett kortsiktigt incitamentsprogram som styrelsen fastställer för varje år och som ger maximalt 75 procent av den fasta årslönen. Programmet för 2016 och 2017 byggde till 70 procent på finansiella mått och till 30 procent på personliga mål.

Långsiktigt incitamentsprogram för VD och koncernchefen

Koncernchefen omfattas av de långsiktiga aktiebaserade incitamentsprogrammen från 2015, 2016 och 2017. Programmen har treåriga mål och posterna faller ut på en gång efter tre år. Tre fjärdedelar (75 %) av den potentiella belöning består av prestationsrelaterade aktier, som utfaller enligt de kriterier som ersättningskommittén har föreslagit och styrelsen har godkänt. En fjärdedel (25 %) av den potentiella belöningen består av begränsade aktier, som utfaller enbart under förutsättning att anställningen fortgår.

Ersättning till koncernchefen 

Principer för ersättning till koncernledningen

Medlemmarna i Stora Ensos koncernledning får en månadslön, som utöver lönebetalning inbegriper vanliga tillhörande förmåner, såsom mobiltelefoner och bilar. Vidare har medlemmarna i koncernledningen möjlighet att få årliga belöningar genom bolagets kortsiktiga och långsiktiga incitamentsprogram för ledningen. Vid 65 års ålder kan medlemmarna i enlighet med sina respektive pensionsplaner avgå med pension enligt lokal praxis i deras respektive hemländer. Anställningsavtalen har en uppsägningstid på sex månader och ett avgångsvederlag på tolv månaders lön vid uppsägning från bolagets sida.

Kortsiktigt incitamentsprogram för ledningen

Medlemmar i koncernledningen har kortsiktiga incitamentsprogram som uppgår till högst 40 % eller 50 % av den fasta årslönen och utbetalas året efter resultatperioden. 70 procent av det kortsiktiga programmet för 2016 och 2017 byggde på finansiella mått och till 30 procent på personliga mål. De finansiella prestationsmåtten i det kortsiktiga programmet är EBITDA och balanslikviditeten. De personliga målen bygger på ett tillvägagångssätt med balanserade styrkort inom kategorierna Kunder, Medarbetare, Hållbarhet och Specialprojekt.

Långsiktigt incitamentsprogram för ledningen

Sedan 2014 har de långsiktiga incitamentsprogrammen treåriga mål och faller ut på en gång efter tre år. Den absoluta maximala nivån på utfallet år 100 procent av antalet aktier som tillställts. Tre fjärdedelar (75 %) av belöningarna inom 2017 års program består av prestationsrelaterade aktier vilka utdelas i enlighet med prestationskriterier som ersättningskommittén har föreslagit och styrelsen har godkänt. En fjärdedel (25 %) av potentiella belöningar inom 2017 års program består av begränsade aktier, som utfaller under förutsättning att anställningen fortgår. I det prestationsrelaterade programmet är måttet på den finansiella framgången ett treårigt ekonomiskt mervärde (EVA, Economic Value Added).

Ersättning till koncernledningen Aktiebaserat ersättningsprogram

Nedladdningsbart material